Munkaviszony megszüntetés II.

BLOG

 

 

Rendes felmondás

Folytatva a munkaviszony megszüntetés témájának boncolgatását, az alaptételeink változatlanok: amegszüntetés egy szándékolt aktus. Két esete a felmondás, illetve a közös megegyezés. A felmondás egyoldalú aktus, azt az egyik fél közli a másikkal, fajtája szerint lehet rendes vagy rendkívüli.

Felmondásnál munkaviszony megszüntetését csak az egyik fél akarja. Attól függően, hogy milyen ok viszi a felmondó felet a döntésre, beszélhetünk rendes illetve rendkívüli felmondásról.

A különbség leginkább talán abban ragadható meg, hogy a rendkívüli felmondásnak rendkívüli oka kell, hogy legyen. Egy olyan szélsőséges élethelyzet vagy magatartás, amely a munkaviszony haladéktalan megszakítását indukálja. Ilyen ok lehet például, amikor az asszisztens munkáltatójának versenytársát ügyfelek előtt népszerűsíti.

Rendes felmondás esetén a felek között megmarad a jó viszony, így lehetővé válik a felek további együttműködése a munkaviszony tényleges megszűnéséig. Az egyik fél közli szándékát, majd a felmondási idő alatt a felek kereshetnek új munkaerőt, illetve új munkahelyet, a munkavállaló pedig átadhatja munkahelyét (részben tapasztalatát) az új kollégának, zavartalan ügymenetet biztosítva ezzel.

A rendes felmondás törvényi szabályai eltérnek a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén. Határozott idejű munkaviszony esetében a rendes felmondás mindkét oldalról (munkáltató és munkavállaló) kizárt. A munkáltató is csak akkor alkalmazhat egy „quasi rendes felmondást”, ha a munkavállalónak egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét megfizeti.

A határozatlan idejű munkaviszonyt a felek (munkáltató és munkavállaló) rendes felmondással megszüntethetik. A munkáltató (és csak a munkáltató) azonban köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. (Jog)vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

A gyakorlatban ez annyit jelent, hogy pl.: a munkáltató nem hivatkozhat – felmondása indoklásaként - alappal arra, hogy feleslegessé vált az adott munkavállalója, illetve annak munkaköre, munkahelye, ha a felmondását követő rövid időn belül, ugyanazon helyre és feladatra vesz fel új munkavállalót. Az indoklás kapácsán lásd: az előbbi bekezdés utolsó mondatát. 

A leggyakoribb munkáltatói hiba - a felmondás mindkét fajtája esetében, - hogy elmarad a munkavállaló jogorvoslati lehetőségről történő tájékoztatása, pedig ez is a - munkáltató általi  -felmondás lényeges eleme. Ennek elmaradása ugyan a felmondást önmagában jogellenessé nem teszi, de annak megtámadhatósági intervallumát a teljes elévülési időre (három év) kiterjeszti. Amennyiben viszont a valós és okszerű indoklás marad ki a felmondásból, az a munkaviszony jogellenes megszüntetését eredményezi.

A rendes felmondásnak számos részletszabálya van még, amelyek egy konkrét eset egyedi körülményei alapján bírhatnak jelentőséggel.

Dr. Tokár Tamás          
ügyvéd

Itt is is találhat még Önt is érintő érdekes olvasnivalót: http://jogpont.blog.hu/

 

 

Kapcsolat


Név:*
E-mail:*
Üzenet:

Elérhetőség